Budowa modeli kompetencyjnych – ONLINE

Dzień pierwszy

W pierwszym dniu szkolenia skupimy się na istocie i rozumieniu kompetencji. Uczestnicy poznają metody budowania modeli kompetencyjnych. Poza tym, uczestnicy rozwiną umiejętności związane z definiowaniem kompetencji oraz budowaniem modeli kompetencyjnych dla stanowisk pracy.

Szczegółowy program dnia:

1. Przywitanie i wstęp do szkolenia.

2. Kompetencje – geneza, definicje i obecne zrozumienie.

• Definicja kompetencji, a zadania, umiejętności, wiedza, postawy.
• Cel i funkcja modeli kompetencyjnych.
• Założenia systemu zarządzania przez kompetencje.
• Elementy efektywnego modelu kompetencji.
• Wdrożenie modelu kompetencji, a zarządzania zmianą.

3. Modele kompetencyjne oraz ich zalety i wady:

• Model otwarty,
• Model addytywny (kumulatywny),
• Model matrycowy.

4. Definiowanie kompetencji – analiza funkcjonalna i behawioralna.

5. Kompetencje organizacyjne, a kompetencje stanowiskowe.

6. Definiowanie kompetencji dla wybranych stanowisk pracy – case study.

Dzień drugi

W drugim dniu szkolenia koncentrujemy się na zagadnieniu zarządzania przedsiębiorstwem przez kompetencje. Omówimy, w których procesach HR zarządzanie kompetencjami jest najistotniejsze oraz jak takie zarządzanie wygląda w teorii i praktyce. Na warsztacie uczestnicy od razu wykorzystają zdobytą wiedzę i przygotują własny IPR, przećwiczą rozmowę kwalifikacyjną opartą na kompetencjach oraz rozmowę z pracownikiem.

Szczegółowy program dnia:

1. Proces rekrutacji w oparciu o kompetencje:

• definicja potrzeb rekrutacyjnych;
• przygotowanie do rozmowy;
• rozmowa kwalifikacyjna oparta o kompetencje (Competency Based Interview);
• narzędzie AC/DC;
• ocena kompetencji i wybór kandydata.

2. Indywidualne Plany Rozwoju pracowników:

• Struktura IPR
• Rozwój kompetencji, a stanowisko pracy;
• Wybór ścieżki rozwoju (Metoda 70-20-10, GROW, cykl Kolba).

3. Roczny cykl oceny pracowniczej kompetencje versus wyniki pracy:

• Struktura cyklu rocznego;
• Ocena kompetencji i postępu (w tym narzędzie 360º);
• Roczna ocena wyników pracy w 3 obszarach (dane liczbowe, dodatkowy wkład, postawa).

4. Indywidualne rozmowy z pracownikami oparte na kompetencjach w tym feedback metodą SEED.

5. Badanie potencjału pracownika i proces zarządzania talentami w tym „High Potentials” (HiPo).

6. Nowe kompetencje pracownika (w tym kadry menadżerskiej) w nowej rzeczywistości – szanse i wyzwania.

7. Zakończenie szkolenia oraz indywidualny plan akcji (30-60-90).