Employee Experience

Dzień pierwszy

Blok 1/ Wprowadzenie do warsztatu

• Cele warsztatu i agenda.
• Poznanie uczestników i ich potrzeb.
• Wspólne wypracowanie zasad i zawarcie kontraktu.

Blok 2/ Employee experience – jak budować dobre doświadczenia pracowników ?

• 12 kluczowych czynników, budujących zaangażowanie talentów, w oparciu o badanie Instytutu Gallupa.
• Metafora wspinaczki – od bazy na sam szczyt – rola menedżera na każdym etapie podróży.
• Od rekrutacji do wyjścia z organizacji – kluczowe potrzeby pracowników a pokolenia na rynku pracy.

W tym module przyjrzymy się dokładnie 12 czynnikom mającym największy wpływ na przyciąganie do firmy, zaangażowanie i retencję najlepszych pracowników. Będziemy mówić o jasnym formułowaniu oczekiwań, wyrażaniu uznania, wspieraniu w rozwoju czy potrzebie przynależności, wspólnie określając rolę menedżera na każdym z etapów „firmowej wędrówki”. Uczestnicy warsztatu będą mieli okazję podzielić się dobrymi praktykami, funkcjonującymi w ich firmach, a trener uzupełni je dzieląc się wiedzą z rynku.

Blok 3/ Motywacja 3:0 – na co stawiać, czego unikać?

• Dlaczego kije i marchewki nie działają w dzisiejszych czasach?
• Od motywacji zewnętrznej do motywacji wewnętrznej: cel, autonomia, mistrzostwo.
• Rola wynagrodzenia – omówienie w oparciu o teorię Herzberga i sprawiedliwości Adamsa.

Korzystając z wyników naukowych badań będziemy obalać paradygmat wszechobecnych kar i nagród, a zgłębiać zagadnienie motywacji wewnętrznej. Omawiając kluczowe składowe motywacji 3:0 (autonomia, mistrzostwo i cel), przyjrzymy się rozwiązaniom funkcjonującym w różnych firmach na świecie. Poprzez udział w tym bloku, uczestnicy warsztatu dowiedzą się w jaki sposób mogą wspierać pracowników w realizacji kluczowych dla nich potrzeb, a tym samym dostarczać im optymalnych doświadczeń i budować długoterminowe zaangażowanie w pracę.

Dzień drugi

Blok 4/ Budowanie zaangażowania na różnych etapach rozwoju pracownika

• Poziom dojrzałości pracownika wg Blancharda (kompetencje i zaangażowanie).
• Elastyczność menedżera- styl przywództwa dopasowany do rozwoju pracownika.
• Delegowanie i monitorowanie a poziom dojrzałości pracownika.

W tym bloku skoncentrujemy się na Przywództwie Sytuacyjnym Blancharda. Uczestnicy warsztatu będą przyglądać się swoim prawdziwym zespołom, aby właściwie zdiagnozować poziom dojrzałości konkretnych pracowników. Będziemy uczyć się, w jaki sposób budować właściwe doświadczenia pracowników i pozytywnie wpływać na ich zaangażowanie poprzez elastyczne i adekwatne oddziaływanie menedżera. Uczestnicy będą mieli możliwość odegrania rozmowy z pracownikiem oraz uzyskania od grupy i trenera informacji zwrotnej.

Blok 5/ Employee experience i budowanie zaangażowania zespołu w sytuacji zmian

• Zespół w świecie VUCA – jak utrzymać dobre doświadczenia pracowników?
• Rola komunikacji i angażowania pracowników w przeprowadzanie zmian.
• Model Lencioniego – diagnoza zespołu i rola lidera w przezwyciężaniu dysfunkcji.

Zmienność, niepewność, niejednoznaczność i złożoność to wyznaczniki dzisiejszej rzeczywistości. W jaki sposób utrzymać dobre doświadczenia pracowników w tak szybkich i zmiennych czasach? W tym module przeanalizujemy kluczowe zadania menedżera, związane z komunikacją i angażowaniem pracowników w przeprowadzanie zmian. Uczestnicy warsztatu będą mieli okazję poznać model Lencioniego, zdiagnozować za pomocą kwestionariusza swój zespół oraz wypracować rozwiązania, zmierzające do przezwyciężenia obecnych w zespole dysfunkcji.

Blok 6/ Komunikacja i coaching w pracy menedżera – przydatne modele i techniki

• Feedback i feedforward – niezwykła moc regularnej i konstruktywnej informacji zwrotnej.
• Empatyczne słuchanie – budowanie relacji poprzez uważne słuchanie uczuć i potrzeb.
• GROW – budowanie postawy zaangażowania i odpowiedzialności za rozwój/rozwiązywanie problemów.
• Pytania otwarte, parafraza i odzwierciedlanie uczuć jako techniki pomocne w rozwiązywaniu konfliktów i sytuacji trudnych w zespole.

W tym module będziemy koncentrować się na coachingowym i empatycznym podejściu do pracowników ponieważ sprzyjają budowaniu relacji oraz postawy zaangażowania i odpowiedzialności wśród pracowników. To, w jaki sposób menedżerowie rozmawiają na co dzień ze swoimi ludźmi ma ogromny wpływ na percepcję przez nich miejsca pracy oraz zaangażowanie w wykonywanie zadań. Uczestnicy warsztatu poznają konkretne techniki/modele komunikacji i będą mieli okazje je przećwiczyć, uzyskując od innych osób informację zwrotną.

Blok 7 Podsumowanie warsztatu i zaplanowanie rozwoju

• Wspólne podsumowanie warsztatu przez uczestników i trenera
• Indywidualny Plan Rozwoju
• Ankieta ewaluacyjna i pożegnanie

Uczestnicy warsztatu wychodzą z Indywidualnym Planem Rozwoju, w którym określają co chcą w najbliższym czasie rozwijać i w jaki sposób zamierzają to zrobić. Udzielając odpowiedzi na konkretne pytania, wskazują działania, które zamierzają zrealizować oraz inicjatywy/rytuały, które chcą zmienić lub wyeliminować ze swoich praktyk menedżerskich.